MBO prosta i skuteczna technika zarządzania Twoją firmą.

SPIS TREŚCI Drogi Czytelniku! Wprowadzenie

CZĘŚĆ I CO TO JEST MBO?

Czym jest „cel” w biznesie? Różnica pomiędzy intencją a celem Czym się różni zadanie od celu? MBO, czyli sztuka zarządzania Polaryzacja — czyli kierunkowanie celów w organizacji Sztuka stawiania celów Czym się różni MBO od tradycyjnego zarządzania zadaniowego? MBO nie jest systemem premiowym Motywowanie przez cele System menedżerski Rola zarządu Trzy formy partycypacji Zasady doboru uczestników MBO MBO to sztuka rezygnowania Efekt ściskanego balonu Odwaga — podstawowa kompetencja menedżerska

CZĘŚĆ II ELEMENTY SYSTEMU MBO

Skąd się biorą cele? BSC jako źródło celów Kaskadowanie celów Różne rodzaje celów Cele korporacyjne Funkcje celów korporacyjnych Cele wspólne Cele indywidualne Cele zespołowe Cele jakościowe vs cele ilościowe Cele rozwojowe Macierz celów Definicje pojęć - cel Wskaźniki Wskaźniki jednowymiarowe Wskaźniki dynamiczne (złożone) Wskaźniki finansowe Wskaźniki jakościowe Decyzja jako wskaźnik Wskaźniki główne i uzupełniające Wskaźniki -„kotwice” Wskaźniki kontrolne Cele bez wskaźników Algorytmy celów Podstawowe rodzaje algorytmów Algorytm zero-jedynkowy Algorytm liniowy Algorytm progowy Algorytm progowo-liniowy Algorytm przedziałowy — „golfowy” Algorytm zadaniowy Skąd brać wskaźniki? Uznaniowość w ocenie realizacji celów Wskaźniki warunkujące Przykłady wskaźników Target = wartość wymagana Minimum realizacji celu Funkcje minimum Maksimum realizacji celu Waga celu, waga wskaźnika Sytuacje szczególne Wagi wskaźników Arkusz celów MBO Inne rozwiązania arkusza Kalendarz MBO Okres rozliczeniowy Różnice pomiędzy MBO a innymi systemami zarządzania personelem Różnica pomiędzy MBO a systemem oceny pracowniczej Różnica pomiędzy MBO a Balanced ScoreCard Różnica pomiędzy MBO a systemem premiowym Monitorowanie realizacji celów — systemy informatyczne

CZĘŚĆ III DEFINIOWANIE DOBRYCH CELÓW

Zasada SMART S — (specific) precyzyjnie określony M — (measurable) mierzalny A — (ambitious) ambitny R — (relevant) odnoszący się do celów strategicznych R — (realistic) realistyczny T — (time framed) ograniczony, określony w czasie Kaskadowanie — rodzaje i techniki Kaskadowanie metodą copy-paste (ang. skopiuj — wklej) Etapy kaskadowania Kaskadowanie jako technika szkoleniowa Stawianie celów — czyli małe planowanie strategiczne Metody komunikowania celów Tryb informacyjny Tryb konsultacyjny Tryb partycypacyjny

CZĘŚĆ IV CZY PREMIOWAĆ REALIZACJĘ CELÓW ?

Czy premie motywują? Wybrane zagrożenia w systemach premiowych Czy premia może stymulować zmianę? „Punished by Reward" (ukarani nagrodą) Dystans do dzieła a premiowanie Uznaniowość w premiowaniu Premie oparte na puli Premia jako system informacyjny Precyzyjny komunikat Zrozumiały komunikat Komunikat zgodny z przekonaniami Ile płacić za pracę, a ile za wyniki? Od jakiego poziomu realizacji celu płacić premie? Premia za wyniki ponadprzeciętne Minimum poniżej oczekiwań podstawowych Kiedy można stosować wysokie premie? Co zrobić, aby premie w MBO nie demotywowały? Warunki skuteczności premii w systemie MBO MBO jako kontrakt Okresy rozliczeniowe w premiowaniu MBO bez premii Dlaczego firmy nadużywają premii?! Sposoby prawidłowego finansowania premii

CZĘŚĆ V MBO DLA ZAAWANSOWANYCH

Rynek celów Co to jest rynek celów ? Rynek celów w dojrzałych organizacjach Stymulowanie rynku za pomocą arkusza celów Stymulowanie rynku celów poprzez warsztaty Stymulowanie rynku celów poprzez procedurę wymiany Kto powinien uczestniczyć w rynku celów? Co jest potrzebne, aby rynek celów działał? Dewaluowanie się celów Dewaluacja celu czy dewaluacja wskaźnika? Sposoby starzenia się celów Cele trzeba stale korygować Jak skutecznie zapobiegać dewaluowaniu się celów? Optymalizowanie poziomu oczekiwań Czynniki kształtujące wysokość targetu Kalibrowanie minimum Problem minimów ustalanych poniżej budżetu Problem minimów ustalanych na poziomie zero Problem braku minimum Zmiana minimum w trakcie okresu rozliczeniowego Kalibrowanie maksimum Dlaczego w przypadku celów przychodowych nie należy stosować maksimów? Negatywne skutki maksimów Maksimum dla celów kosztowych Najpierw trzeba mieć plan Technika golfa, czyli przedział wyniku Czynniki indywidualne MBO jako narzędzie restrukturyzacji i zmiany Kalibrowanie wskaźników jako technika negocjacyjna Kalibrowanie poziome Kalibrowanie pionowe Kalibrowanie jako technika podnoszenia wydajności pracy Kalibrowanie minimum w negocjacjach indywidualnych Jak wykorzystać kalibrowanie maksimum w negocjacjach Technika 7 kroków Cele MBO a dywersyfikacja portfela Podsumowanie rozdziału o dywersyfikacji

CZĘŚĆ VI INSTRUKCJA WDROŻENIA MBO W FIRMIE?

Na czym polega wdrożenie MBO? Ile trwa i w jakim okresie roku budżetowego najlepiej rozpocząć wdrożenie ? Harmonogram wdrożenia Zespół wdrożeniowy Etap I wdrożenia. Uzyskanie decyzji o wdrożeniu Etap II wdrożenia. Wybór doradcy zewnętrznego Którą firmę wybrać jako doradcę? Etap III wdrożenia. Przygotowanie założeń Informacje, które trzeba zebrać przed rozpoczęciem prac zespołu wdrożeniowego Co należy ustalić Budowa koalicji dla wdrożenia Etap IV wdrożenia. Warsztat inicjujący dla zarządu Przebieg warsztatu Metoda 15 pytań Etap V wdrożenia. Opracowanie celów strategicznych — warsztat z zarządem Przygotowanie i przebieg wywiadów Warsztat strategiczny Przebieg warsztatu Etap VI wdrożenia. Opracowanie procedur Etap VII wdrożenia. Warsztaty kaskadowania Kiedy stosować warsztaty kaskadowania? Kto powinien prowadzić warsztaty kaskadowania? Kto powinien uczestniczyć warsztatach kaskadowania? Przygotowanie Przebieg warsztatu Następne kroki Etap VIII wdrożenia. Rynek i korekty celów Rynek celów Korekty celów po ich postawieniu Zatwierdzenie celów Spotkanie — rozdanie celów Etap IX wdrożenia. Uruchomienie procesu raportowania wyników MBO Monitorowanie celów w kolejnych latach po wdrożeniu Informatyczne systemy monitorowania rezultatów Odpowiedzialność przełożonych Raport zerowy Odpowiedzialność za naliczanie premii Etap X wdrożenia. Półroczny przegląd realizacji celów Etap XI wdrożenia. Follow-up warsztatów kaskadowania Zakończenie