
MBO prosta i skuteczna technika zarządzania Twoją firmą.
SPIS TREŚCI
Drogi Czytelniku!
Wprowadzenie
CZĘŚĆ I CO TO JEST MBO?
Czym jest „cel” w biznesie?
Różnica pomiędzy intencją a celem
Czym się różni zadanie od celu?
MBO, czyli sztuka zarządzania
Polaryzacja — czyli kierunkowanie celów w organizacji
Sztuka stawiania celów
Czym się różni MBO od tradycyjnego zarządzania zadaniowego?
MBO nie jest systemem premiowym
Motywowanie przez cele
System menedżerski
Rola zarządu
Trzy formy partycypacji
Zasady doboru uczestników MBO
MBO to sztuka rezygnowania
Efekt ściskanego balonu
Odwaga — podstawowa kompetencja menedżerska
CZĘŚĆ II ELEMENTY SYSTEMU MBO
Skąd się biorą cele?
BSC jako źródło celów
Kaskadowanie celów
Różne rodzaje celów
Cele korporacyjne
Funkcje celów korporacyjnych
Cele wspólne
Cele indywidualne
Cele zespołowe
Cele jakościowe vs cele ilościowe
Cele rozwojowe
Macierz celów
Definicje pojęć - cel
Wskaźniki
Wskaźniki jednowymiarowe
Wskaźniki dynamiczne (złożone)
Wskaźniki finansowe
Wskaźniki jakościowe
Decyzja jako wskaźnik
Wskaźniki główne i uzupełniające
Wskaźniki -„kotwice”
Wskaźniki kontrolne
Cele bez wskaźników
Algorytmy celów
Podstawowe rodzaje algorytmów
Algorytm zero-jedynkowy
Algorytm liniowy
Algorytm progowy
Algorytm progowo-liniowy
Algorytm przedziałowy — „golfowy”
Algorytm zadaniowy
Skąd brać wskaźniki?
Uznaniowość w ocenie realizacji celów
Wskaźniki warunkujące
Przykłady wskaźników
Target = wartość wymagana
Minimum realizacji celu
Funkcje minimum
Maksimum realizacji celu
Waga celu, waga wskaźnika
Sytuacje szczególne
Wagi wskaźników
Arkusz celów MBO
Inne rozwiązania arkusza
Kalendarz MBO
Okres rozliczeniowy
Różnice pomiędzy MBO a innymi systemami zarządzania personelem
Różnica pomiędzy MBO a systemem oceny pracowniczej
Różnica pomiędzy MBO a Balanced ScoreCard
Różnica pomiędzy MBO a systemem premiowym
Monitorowanie realizacji celów — systemy informatyczne
CZĘŚĆ III DEFINIOWANIE DOBRYCH CELÓW
Zasada SMART
S — (specific) precyzyjnie określony
M — (measurable) mierzalny
A — (ambitious) ambitny
R — (relevant) odnoszący się do celów strategicznych
R — (realistic) realistyczny
T — (time framed) ograniczony, określony w czasie
Kaskadowanie — rodzaje i techniki
Kaskadowanie metodą copy-paste (ang. skopiuj — wklej)
Etapy kaskadowania
Kaskadowanie jako technika szkoleniowa
Stawianie celów — czyli małe planowanie strategiczne
Metody komunikowania celów
Tryb informacyjny
Tryb konsultacyjny
Tryb partycypacyjny
CZĘŚĆ IV CZY PREMIOWAĆ REALIZACJĘ CELÓW ?
Czy premie motywują?
Wybrane zagrożenia w systemach premiowych
Czy premia może stymulować zmianę?
„Punished by Reward" (ukarani nagrodą)
Dystans do dzieła a premiowanie
Uznaniowość w premiowaniu
Premie oparte na puli
Premia jako system informacyjny
Precyzyjny komunikat
Zrozumiały komunikat
Komunikat zgodny z przekonaniami
Ile płacić za pracę, a ile za wyniki?
Od jakiego poziomu realizacji celu płacić premie?
Premia za wyniki ponadprzeciętne
Minimum poniżej oczekiwań podstawowych
Kiedy można stosować wysokie premie?
Co zrobić, aby premie w MBO nie demotywowały?
Warunki skuteczności premii w systemie MBO
MBO jako kontrakt
Okresy rozliczeniowe w premiowaniu
MBO bez premii
Dlaczego firmy nadużywają premii?!
Sposoby prawidłowego finansowania premii
CZĘŚĆ V MBO DLA ZAAWANSOWANYCH
Rynek celów
Co to jest rynek celów ?
Rynek celów w dojrzałych organizacjach
Stymulowanie rynku za pomocą arkusza celów
Stymulowanie rynku celów poprzez warsztaty
Stymulowanie rynku celów poprzez procedurę wymiany
Kto powinien uczestniczyć w rynku celów?
Co jest potrzebne, aby rynek celów działał?
Dewaluowanie się celów
Dewaluacja celu czy dewaluacja wskaźnika?
Sposoby starzenia się celów
Cele trzeba stale korygować
Jak skutecznie zapobiegać dewaluowaniu się celów?
Optymalizowanie poziomu oczekiwań
Czynniki kształtujące wysokość targetu
Kalibrowanie minimum
Problem minimów ustalanych poniżej budżetu
Problem minimów ustalanych na poziomie zero
Problem braku minimum
Zmiana minimum w trakcie okresu rozliczeniowego
Kalibrowanie maksimum
Dlaczego w przypadku celów przychodowych nie należy stosować maksimów?
Negatywne skutki maksimów
Maksimum dla celów kosztowych
Najpierw trzeba mieć plan
Technika golfa, czyli przedział wyniku
Czynniki indywidualne
MBO jako narzędzie restrukturyzacji i zmiany
Kalibrowanie wskaźników jako technika negocjacyjna
Kalibrowanie poziome
Kalibrowanie pionowe
Kalibrowanie jako technika podnoszenia wydajności pracy
Kalibrowanie minimum w negocjacjach indywidualnych
Jak wykorzystać kalibrowanie maksimum w negocjacjach
Technika 7 kroków
Cele MBO a dywersyfikacja portfela
Podsumowanie rozdziału o dywersyfikacji
CZĘŚĆ VI INSTRUKCJA WDROŻENIA MBO W FIRMIE?
Na czym polega wdrożenie MBO?
Ile trwa i w jakim okresie roku budżetowego najlepiej rozpocząć wdrożenie ?
Harmonogram wdrożenia
Zespół wdrożeniowy
Etap I wdrożenia. Uzyskanie decyzji o wdrożeniu
Etap II wdrożenia. Wybór doradcy zewnętrznego
Którą firmę wybrać jako doradcę?
Etap III wdrożenia. Przygotowanie założeń
Informacje, które trzeba zebrać przed rozpoczęciem prac zespołu wdrożeniowego
Co należy ustalić
Budowa koalicji dla wdrożenia
Etap IV wdrożenia. Warsztat inicjujący dla zarządu
Przebieg warsztatu
Metoda 15 pytań
Etap V wdrożenia. Opracowanie celów strategicznych — warsztat z zarządem
Przygotowanie i przebieg wywiadów
Warsztat strategiczny
Przebieg warsztatu
Etap VI wdrożenia. Opracowanie procedur
Etap VII wdrożenia. Warsztaty kaskadowania
Kiedy stosować warsztaty kaskadowania?
Kto powinien prowadzić warsztaty kaskadowania?
Kto powinien uczestniczyć warsztatach kaskadowania?
Przygotowanie
Przebieg warsztatu
Następne kroki
Etap VIII wdrożenia. Rynek i korekty celów
Rynek celów
Korekty celów po ich postawieniu
Zatwierdzenie celów
Spotkanie — rozdanie celów
Etap IX wdrożenia. Uruchomienie procesu raportowania wyników MBO
Monitorowanie celów w kolejnych latach po wdrożeniu
Informatyczne systemy monitorowania rezultatów
Odpowiedzialność przełożonych
Raport zerowy
Odpowiedzialność za naliczanie premii
Etap X wdrożenia. Półroczny przegląd realizacji celów
Etap XI wdrożenia. Follow-up warsztatów kaskadowania
Zakończenie